Indholdsfortegnelse:
Når det drejer sig om at diskutere den moderne arbejdsplads - især den teknologiske arbejdsplads - er der intet mere splittende end debatten om, hvilken generation af arbejdstagere, Gen X (dem, der er født mellem 1960 og 1980) eller Gen Y (de, der er født mellem 1981 og 2000), giver større værdi. Diskussionen, som er værd at udforske, ser ud til altid at udvikle sig til Gen Xers, der beklager deres yngre kollegers følelse af ret, mens Gen Yers (også kaldet "Millennials") hviner over, hvordan Gen X bare ikke får det. Men ligesom uregerlige teenagere skal sameksistere med deres undertrykkende forældre uden berøring, er Gen X og Gen Y nødt til at lære at komme sammen - og på en eller anden måde få noget arbejde gjort.
Hvis du tror på medierne, er Gen X og Gen Y i krig på arbejdspladsen. Du må indrømme, at det giver en god historie: Ældre generationer af arbejdere, der føler sig truet af en yngre (og billigere) arbejdsstyrke, der fortrænger dem i en usikker økonomi, griber fat i alt, hvad der får dem til at virke mere værdifulde, der vil gøre dem immune til afskedigelser. I mellemtiden er yngre arbejdstagere, der gør alt, hvad de kan, for at bevise, at deres fortrolighed med teknologi vil opveje den reelle oplevelse fra den virkelige verden, så de kan starte en karriere på et uhyggeligt skrøbelige jobmarked. (Tjek Millennials og Tech Jobs: En match lavet i himlen for nogle baggrundlæsninger?)
Faktisk kan dette scenarie meget godt eksistere, hvilket vedvarende tanken om, at Gen X og Gen Y faktisk har konkurrerende motiver. Men det er ikke hele sandheden, fordi det antyder, at der kun er plads til bordet for en - enten Gen X eller Gen Y. Sandheden er, at krigen mellem Gen X og Gen Y ikke er så meget en krig som en kamp for sameksistens. Fordi trods al frustration begge grupper måske føler for hinanden, supplerer deres styrker og svagheder faktisk hinanden og hjælper med at skabe et mere effektivt økosystem på arbejdspladsen.
Gen X og Gen Y, Kumbaya
Overvej det flerårige eksempel på sociale medier på arbejdspladsen. Der er masser af statistikker, der illustrerer, hvordan Gen X-medarbejdere - og deres ældre kammerater - er førende, når det kommer til at anvende sociale medieteknologi og er den hurtigst voksende demografiske blandt praktiserende sociale medier. Dette kan antyde, at Gen X er mindst lige så dygtig til teknologi og innovation som de berømte digitale indfødte i Gen Y. På den flip side, for et par år siden, var Gen Y den hurtigst voksende demografiske - faktisk den eneste demografiske - det vedtog sociale medier. Hvad det betyder er, at nu, når næsten hele Gen Y har vedtaget sociale medier, er der ikke længere plads til adoptionsvækst. Dette antyder i det mindste muligheden for, at Gen Xers lærte om sociale medier fra Gen Y.
Handlingen bliver tykkere.
Tech Innovation Relay Race
Det viser sig, at teknologisk "krig" mellem generationer praktisk taget mere er et race. Og hvis løbet er for at indføre og lære nye teknologier hurtigere, vil yngre generationer altid vinde. Hver efterfølgende generation har en evne til at samle nye teknologier og gøre sig bekendt med dem, tilpasse dem til at imødekomme deres behov, finde nye måder at bruge dem på og i sidste ende nyde dem - eller sommetider skrabe disse nye trends helt og skabe noget endnu bedre. Det er denne innovation fra yngre generationer, der ofte fremdrager teknologi og som et resultat forretning.
Men løbet slutter ikke blot med idéer, innovation eller endda adoption; løbet slutter, når folk (eller i dette tilfælde virksomheder) ser værdien i at prøve noget nyt. Det er mere et stafetløb, og Gen Y kan ikke afslutte det uden hjælp fra deres chefer og mentorer, der kan bære stafettpinden over målstregen.
Gen X og ældre arbejdstagere, der i løbet af år eller årtier har fået overdraget ansvar og beslutningstagende magt, har normalt en række succeser og fiaskoer under deres bælter, såvel som førstehåndsviden om, hvad der har fungeret, og hvad har ikke fungeret - og hvorfor. Mere end blot et stærkt argument for en idé, kræver mere erfarne arbejdstagere bevis såvel som tankevækkende forskning og analyse for at opbygge en overbevisende forretningssag. I slutningen af dagen er det ældre generationer, der sandsynligvis har beslutningskraften til at bringe ideen til live - eller dræbe den i dens spor. Det er en magt, som de fleste gen Y-arbejdere ikke har, fordi det bare er for tidligt i deres karriere. (Gen Y har været udsat for nogen større kritik på arbejdspladsen. I Generation Y tror jeg, vi har problemer.)
Som medlem af Gen Y har jeg allerede kørt dette stafæløb flere gange i min karriere. Da jeg kom ind på arbejdsstyrken i 2008, arbejdede jeg ved en lille B2B-tech-start, der udelukkende var afhængig af traditionelt salg og marketing. Efter at have brugt MySpace i klasseskolen og låst fast på Facebook og Twitter straks på college, følte jeg mig helt komfortabel med sociale netværk. På det tidspunkt var det at bruge sociale medier til erhvervslivet en vilde ny grænse, og mange af de platforme, der er husholdningsnavne i dag, var stadig næsten ukendt, men jeg, som mange af mine kolleger, havde mistanke om, at sociale medier ville blive en værdifuld kanal for erhvervs kommunikation og markedsføring
Desværre udstyrede min grad mig ikke med det robuste forretningsordforråd, der var specifikt for min virksomhed og branche, som jeg opdagede, er nøjagtigt det, jeg havde brug for for at formidle forretningsværdien af min idé for at bruge mere tid på social media marketing. Min chef, en Gen Xer og en erfaren marketingmedarbejder og sælger, ville vide mere. Han ville ikke blindt kaste sin støtte bag en idé uden en strategisk plan på plads, så han bad om et detaljeret forslag, der ville forklare, hvordan tiden bedre bruges til at markedsføre sociale medier end koldt at ringe og sende mailere. Så cirka tre måneder efter mit første job leverede jeg mit første forslag, hele 20 sider, der gav trin-for-trin detaljer om, hvad jeg troede, at virksomheden skulle gøre, hvordan vi havde brug for det og de potentielle fordele og risici involveret. Jeg fremhævede endda casestudier til støtte for mine påstande.
Min chef tog den med til vores administrerende direktør for babyboomer til godkendelse, og med sin velsignelse lancerede vi vores første sociale mediekampagne, som jeg satte spidsen for. Men her er det: Selvom det var min idé, kan jeg ikke tage æren for det hele. Hvis det ikke var til vejledning og vejledning af min chef, havde jeg måske ikke udviklet en omfattende strategi og de målinger, hvorpå jeg kunne måle succes. Og uden godkendelse af ledelsen ville det aldrig have set dagens lys.
Det er et fælles mål, folk
At forpligte sig til et samarbejdsrelæ-race, hvor både Gen X og Gen Y er på linje og bevæger sig mod et fælles mål, er utroligt vigtigt for sundheden i arbejdsmiljøer, hvor innovation og effektivitet tilskyndes. Så mens yngre Gen Y-medarbejdere ofte er dekret for at være alt for selvsikre, skubbe grænser og udspørge myndighed, bør virksomhederne se på at udnytte disse træk og kanalisere denne energi til innovation. Denne type innovation-efterforskning kommer naturligt for yngre arbejdstagere, og det hjælper dem med at forstå deres arbejde, og hvor de vil flytte i deres karriere. Når de navigerer deres første måneder eller år på jobbet, kan de opdage nye værktøjer eller processer, der kan være af værdi. At samarbejde om disse ideer med en betroet og erfaren mentor hjælper yngre medarbejdere med at bestemme ROI, forstå de unikke målinger for succes og forudse de vejspærringer, de sandsynligvis vil støde på. Samarbejde giver også Gen X-mentorer en mulighed for at hjælpe Gen Y-medarbejdere med at vokse hurtigere i deres roller og være mere produktive og værdifulde (og gladere!) Medlemmer af deres team.
Hvis ideen har tilstrækkelig dokumentation til at antyde, at det vil være en succes, bør Gen X-arbejdere anmode om hjælp fra deres Gen Y-kolleger til at få den til færdiggørelse. Sammen kan de analysere resultaterne og bedre forstå, hvordan de kan komme videre og være mere innovative i fremtiden. Hvis det er en succes, kan de begge dele i æren af et godt udført job; hvis det er en fiasko (AKA "læringsoplevelse"), kan de begge diskutere, hvor det gik galt - uden at pege fingre.
I sidste ende er der ingen krig mellem Gen X og Gen Y, fordi ingen af generationerne kan komme videre med succes uden hjælp fra den anden. Fremskridt handler om samarbejde mellem generationer af medarbejdere for at skabe mere dynamiske og innovative virksomheder. Når det gøres godt, betyder det mere overskud. Og hvis der er noget, som begge generationer kan blive enige om, skal det være det.
